优秀的领导者通过培养人才放大影响力。面试官想看到你投资于他人的成长，而非只是分配和评估工作。
描述你对人才培养的理念。
分享具体方法：一对一、拓展性任务、导师制、反馈循环。
举一个你帮助某人成长的具体例子。
将培养与业务成果联系——这不只是利他主义。
我相信领导者最好的衡量标准不是自己的产出，而是团队成员的成长。我用三种主要方法：聚焦职业目标而非状态更新的定期一对一、让人超出舒适区20%的拓展性任务、以及及时具体的反馈——既有肯定也有建设性意见。我帮助一位初级QA工程师在12个月内转型为软件开发人员。我让她与高级开发者结对、在测试工作之外分配小型编码任务、每周审查她的代码。她现在是为核心平台贡献代码的中级开发者。她的转型也为工程团队带来了宝贵的质量优先思维。
展示你主动培养人才，而非只在出问题时被动应对。
提到培养是个性化的——一种方法不适合所有人。
证明培养他人是真正的优先事项，不是事后想起。
谈谈指导同事、帮新人入职、通过文档或技术分享传播知识、或帮助实习生。培养在每个层级都会发生。
将培养与他们的个人目标联系起来。有些人抗拒通用培训，但当学习直接关联到他们想达成的目标时就会投入。
将培养视为能在速度上获得回报的投资。成长中的团队随时间交付更快。把学习纳入冲刺容量，而非当作额外负担。